Sortir de la précarité – Proposer une réelle carrière

Le « statut » des contractuels a toujours été bâtard, la cinquième roue du carrosse, une catégorie bien souvent précarisée : incertitude maximale, paye souvent mauvaise, embauche et renouvellements en catastrophe.

Les nouvelles orientations du gouvernement dans le cadre de CAP 22 (programme Action Publique 2022) veulent encourager l’embauche de contractuels au détriment des fonctionnaires. Mais aussi au détriment des contractuels eux-mêmes, notamment avec l’instauration de contrats de missions, qui signifient de facto la fin des CDI. La stabilité est morte, vive la précarité !

Il est urgent de défendre un cadre clair et sécurisant !

Tout d’abord, nous réaffirmons que le recours aux contractuels doit rester l’exception et non la norme.

Mais pour les postes à profil spécifique, qui requièrent des compétences que ne peuvent fournir les corps de fonctionnaires, le recours aux contractuels doit se faire dans les meilleures conditions. Il faut que l’embauche se fasse en CDI. Il n’est plus justifiable de laisser les agents, dont le ministère a besoin de manière pérenne, en situation de précarité. Il n’est pas admissible que l’État s’autorise des pratiques complètement illégales dans le privé : 6 années de CDD avant de pouvoir enfin prétendre à un CDI. Cela sans la moindre prime de précarité, avec les pratiques que l’on sait sur l’enchainement de multiples petits contrats et le cahot dans les renouvellements. Il n’est plus possible d’accepter sans broncher le renvoi des agents en fin de contrat, y compris les seniors, motivé uniquement par la volonté, maintenant clairement assumée par certaines directions, de ne pas leur octroyer de CDI.

Quant à la rémunération : elle doit être transparente et équivalente à celle des fonctionnaires de même grade. Enfin, il faut encourager la mobilité et développer un vrai plan de carrière. Cette situation, inhumaine pour les agents qui la vivent, est au demeurant préjudiciable au bon fonctionnement des services, qui subissent un fort turnover et peuvent difficilement anticiper la présence de leurs agents contractuels. Elle est préjudiciable aux finances publiques, puisque l’État préfère payer des indemnités de chômage à ses ex-agents, plutôt que des salaires à des contractuels efficaces et reconnus !

Un autre équilibre est possible et souhaitable, sécurisant pour les agents, sécurisant pour les services.

Sur les autres postes, il est nécessaire que l’embauche se fasse via un recrutement par concours. Le recours à l’emploi précaire est une dérive lourde de conséquences pour l’avenir de la fonction publique et du statut général. Si le ministère doit avoir recours à des contractuels en cas de vacance de poste, elle doit le faire en proposant un plan de préparation aux concours. Ainsi, l’administration se donnera les moyens de respecter les principes qu’elle édicte et éviter de créer un volant de travailleurs précaires. Dans tous les cas, les contractuels en poste doivent être entendus, associés et accompagnés dans leur parcours administratif.

Ces solutions nous semblent les seules viables pour sortir du bric à brac actuel. Les évolutions juridiques récentes visant à résorber la précarité (loi Sauvadet, circulaire Lebranchu de juillet 2013) n’ont jamais empêché l’administration d’utiliser les contractuels comme une variable d’ajustement, le premier fusible du dépassement de son budget. En effet, pour la DRH ministérielle, un bon poste est un poste vacant.

Le ressenti des agents sur les pratiques en vigueur atteste de cet état de fait. La CGT a organisé une enquête auprès des contractuels en 2016, et les résultats furent assez illustratifs de problèmes récurrents dénoncés depuis longtemps : incompréhension quant au niveau et à l’évolution de leurs rémunérations, mécontentement sur les modalités pratiques de renouvellement de leurs contrats, angoisse quant à leur avenir dans le ministère. Beaucoup de contractuels mentionnent des vrais problèmes de gestion de leur dossier (manque d’information disponible auprès des services RH, délais très serrés pour signer un renouvellement ou un CDI, échelons non passés en temps et en heure, difficultés pour gérer ses congés…).

Ce ressenti ne peut plus être une fatalité. L’action de tous peut changer les choses. A ce titre, la lutte organisée par le collectif des contractuels précaires de la DGOS, soutenu notamment par la CGT, a porté ses fruits (CDI-sation pour certains d’entre eux, transferts sur les plafonds d’emploi de l’administration (contrat État) et non plus sur celui des hôpitaux de rattachement !). De la même manière, la mobilisation des ingénieurs de prévention leur a permis d’accéder dès l’embauche au CDI.

La CGT est et restera mobilisée au quotidien pour défendre les cas individuels, mais la situation s’aggrave et seule une action collective coordonnée sur l’ensemble des ministères sociaux, en centrale et en service déconcentrés nous permettra de ne plus être sur la défensive et de porter les attentes légitimes des contractuels.

Dans le cadre de l’élection de vos représentants à la CCP – Commission Consultative Paritaire -, vous pouvez agir en votant pour des représentants actifs prêts à relayer les revendications des contractuels et les mobilisations dans les instances du dialogue social.

En 2016, nos ministères comptabilisaient 2 800 agents non titulaires répartis comme suit :

	CDD		CDI		Total
	Effectifs	%	Effectifs	%	Effectifs	%
Affaires sociales (hors ARS)	565	64	319	36	884	100
Administration centrale	428	67	214	33	642	100
DRJSCS DDCS(PP)	137	57	105	43	242	100
Jeunesse et sports	12	21	45	79	57	100
Administration centrale	1	3	28	97	29	100
DRJSCS DDCS(PP)	11	39	17	61	28	100
Travail Emploi	351	50	348	50	699	100
Administration centrale	165	60	109	40	274	100
DIRECCTE	186	44	239	56	425	100
Total (hors ARS)	928	57	712	43	1640	100
ARS					1160	100

 

1 | C’est quoi un « CONTRACTUEL 1984 » ?

C’est le statut de la plupart des contractuels recrutés dans notre ministère. Il a remplacé l’ancien statut des « contractuels 1978 » qui avait été créé afin de pourvoir, sous contrat CDI, des emplois permanents pour lesquels il n’existait pas de corps de titulaires (informaticiens, documentalistes…) Le temps passant, il ne reste plus aujourd’hui qu’une quarantaine de contractuels 1978…

La loi de 1984 a introduit quelques principes toujours valables aujourd’hui :

• • • • • • • • • • • • • • • • • • tous les emplois permanents doivent être occupés par des agents titulaires, sauf s’il n’y a pas de corps de titulaires
                                  • le recrutement des contractuels est réservé, sauf dérogation, aux emplois de catégorie A
                                  • les contractuels sont embauchés en CDD pour 3 ans, renouvelable une fois.

La limite de 6 ans a rapidement sauté, et il s’est créé depuis 1984 un volant de contractuels CDD, renouvelés indéfiniment, selon des modes de gestion inégalitaires (voire à la tête du client…) propres à chaque ministère.

Transposant une directive européenne en droit français, la loi du 26 juillet 2005 introduit le CDI pour les contractuels de la fonction publique au bout de 6 ans de CDD (rappelons au passage que la durée des CDD dans le privé ne peut dépasser 2 ans !).

Si cette décision a sécurisé la situation des anciens contractuels, elle a également conduit à développer un nouveau sport à la DRH et dans les directions : chasser le CDI !

Dans le même temps est instauré le « cadre de gestion » censé harmoniser les rémunérations et proposer un déroulement de carrière aux contractuels en proposant des grilles calquées sur les grilles de fonctionnaires (attachés/administrateurs…) mais sans les primes ! De ce fait, la rémunération des contractuels est complétée par une « surindiciation » négociée ou imposée de la façon la plus opaque par chaque direction et qui conduit aux inégalités de salaires que nous constatons aujourd’hui.

2 | Sortir les contractuels de la précarité : titularisation ou CDIsation ?

A/ La Loi Sauvadet donne le cadre légal

Suite à un lapsus de Nicolas Sarkozy dans une émission télé face aux français, le gouvernement Fillon a dû engager une concertation avec les organisations syndicales pour honorer la promesse présidentielle de titulariser les agents de la fonction publique en situation précaire !

Ce processus a abouti à la signature par les organisations syndicales et le gouvernement Fillon, le 31 mars 2011, d’un protocole d’accord visant à limiter les situations de précarité dans la fonction publique. Il a débouché un an plus tard sur la promulgation de la loi Sauvadet, relative à « l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique ».

Le volet principal de la loi concerne le plan de titularisation des contractuels, tandis que deux autres volets sont censés d’une part préciser les conditions de recours au contrat, afin d’éviter la reconstitution d’un stock de contractuels dans les années à venir, et d’autre part clarifier le mode de rémunération et le déroulement de carrière des contractuels qui n’auront pu être titularisés.

B/ La titularisation : un bilan mitigé

Le 1^er volet de la loi Sauvadet impose notamment :

La mise en place de concours réservés pour accéder à la titularisation dans les corps et cadres d’emploi de la fonction publique, sous condition d’ancienneté (quatre années, dont deux avant le 31 mars 2011 ), aux agents recrutés pour occuper un emploi permanent de l’administration, qu’ils soient en CDI ou en CDD.

Ces dispositifs d’accès ont pris la forme de concours réservés pour les catégories A et B et de recrutements sans concours pour les catégories C, qui doivent s’étaler sur une fenêtre de quatre ans à compter de la promulgation de la loi, avec un concours par corps et par an au maximum.

Dans nos ministère, les 1^er concours n’ont toutefois eu lieu qu’à l’automne 2013, 18 mois après la promulgation de la loi ! En cause, les retards pris dans la publication des décrets d’application, les interrogations sur les règles de reclassement et les rémunérations qui seront proposées. Mais aussi les difficultés rencontrées par l’administration centrale et les services des ressources humaines pour recenser correctement les contractuels éligibles (afin de déterminer le nombre de postes à ouvrir), y compris ceux qui n’étaient plus en poste, pour flécher le corps correspondant le mieux à leurs fonctions, et pour organiser concrètement les concours …

Les retours quant à ces premiers concours Sauvadet dans notre ministère ont globalement été mitigés, tant du point de vue du nombre de postes ouverts que de la qualité de la formation proposée. En outre, le nombre d’agents éligibles ayant décidé de passer le concours est resté très faible, mettant en lumière le caractère peu avantageux des solutions de reclassement proposées :

• pour la catégorie A, seul un accès au grade d’attaché « de base » est proposé ; le corps des administrateurs ne s’est évidemment pas inscrit dans cette démarche « Sauvadet », excluant ainsi de fait les agents contractuels en position d’encadrement… des accès à des corps « techniques » ont pu être ponctuellement proposés…
• le reclassement s’est fait sans aucune garantie de maintien de rémunération. Seule la moitié de l’ancienneté en tant que contractuel étant reprise et que le niveau des primes était fixé au minimum, les contractuels qui avaient déjà acquis un peu d’ancienneté, n’avaient que peu d’intérêt à passer le concours. Et comme les agents les plus récents n’avaient pas droit de la passer, mécaniquement la fenêtre était étroite…
• La transition de contractuel à fonctionnaire n’est pas simple : sans parler des erreurs dans la paye, bien trop fréquentes, l’impact sur le niveau de la retraite, difficile à estimer même pour les experts de la Sécu, a pu décourager les contractuels plus âgés.

Sauvadet a cependant été reconduit, par la loi déontologie de 2016…

Si les premiers concours de 2013 et 2014 ont affiché un bilan mitigé, le dernier s’est avéré désastreux. Il devait être organisé initialement en 2017 et n’a finalement été mis en place qu’en 2018. D’entrée de jeu, la DRH a souhaité limiter la sortie de la précarité. En atteste le cas des potentiels attachés : sur 600 éligibles, la DRH a initialement proposé d’ouvrir 80 postes. Tollé général des organisations syndicales, la DRH accepte d’ouvrir 160 postes sur lesquels ne seront finalement titularisés que 78 personnes ! Coïncidence étonnante, n’est-ce pas ?

L’organisation de ce concours a, en outre, été catastrophique. Les sessions écrites ont été reportées deux fois pour des raisons climatiques, mais les candidats n’ont été avertis que la veille ou deux heures avant le concours. La préparation des candidats a été bâclée : les supports de e-learning n’étaient pas disponibles avant les premières sessions annulées. Les candidats n’avaient pas la possibilité de poser des jours de révision.

On peut s’interroger sur les raisons de tels loupés : réelle incompétence ou volonté de l’administration de limiter au maximum la résorption de l’emploi précaire dans notre ministère ?

Pour les premiers concours, Sauvadet, beaucoup de directions ont assuré le maintien de la rémunération de leurs agents via le montant de leurs primes.

Pour ce dernier concours, du fait du passage au RIFSEEP, il semble que ce ne soit plus le cas nulle part, les agents étant tous positionnés au niveau minimum de primes de leur corps, quelle que soit leur ancienneté. Ainsi, certains agents peuvent perdre jusqu’à 30% de leur salaire en acceptant le bénéfice du concours. Et encore, leur niveau de leur rémunération globale sera bloqué plusieurs années.

C/ Les CDI-sations : un parcours du combattant

La loi Sauvadet pose une base législative pour mettre en place une politique claire de renouvellement et de carrière pour les agents contractuels :

• dans son 1^er volet : elle pose le principe d’une requalification en CDI pour les agents ne souhaitant pas ou ne pouvant pas (conditions de nationalité, absence d’un corps d’accueil) accéder au statut de fonctionnaire;
• dans son 2^ème volet : elle invite à mener une réflexion sur les conditions de recours au contrat, et ouvre la possibilité de recruter directement en CDI pour certains métiers spécifiques.

La circulaire Lebranchu précise en 2013 les conditions de renouvellement des contrats.

Elle précise que:

• les agents doivent être avertis au moins 3 mois avant les 6 ans s’ils ne sont pas renouvelés (cette condition est par ailleurs de niveau règlementaire)
• la fiche de poste de l’agent doit être publiée sur les bourses d’emploi interministérielles avant son renouvellement ou sa CDl-sation, et la priorité doit être donnée aux fonctionnaires qui postuleraient
• lorsqu’il n’y a pas de fonctionnaire pour occuper le poste, le non renouvellement ne peut être justifié que si le contractuel ne donne pas satisfaction.

La circulaire est très claire sur deux principes, sur lesquels notre administration s’assoit allègrement. Nous citons : « le caractère permanent du besoin qui justifie la conclusion d’un contrat sur le fondement de cet article doit conduire à proposer des contrats de trois ans » « toute décision de non renouvellement d’un contrat fondée sur la volonté de priver l’agent de la possibilité de bénéficier d’un CDI serait entachée de détournement de pouvoir ».

 

Toujours plus de précarité : En effet, force est de constater dans notre ministère que les pratiques de chaque direction sont disparates. Et certaines, couvertes par la DRH, s’éloignent sensiblement du cadre légal défini par la circulaire Lebranchu. Si certaines proposent de manière habituelle des CDI au bout de 6 ans à leurs contractuels« à profil spécifique », qui ne concurrencent pas des corps de fonctionnaires, d’autres inventent des pratiques franchement scandaleuses: renouvellement en CDD de 2 ans et 11 mois pour éviter le CDI, changement d’intitulé de la fiche de poste pour faire croire à la suppression du poste occupé, même si le contenu reste identique, et nous passerons sur les pressions exercées sur les agents pour s’assurer d’un départ « volontaire ».

Dans toutes les directions ou presque, les CDI ne sont pas proposés aux contractuels occupant des postes « classiques » et les RH perdent un temps fou à renouveler des CDD une, deux ou trois fois avant le CDI.

Bref! Accéder au CDI est un vrai parcours du combattant, pour les agents et pour leur hiérarchie qui, le plus souvent, doit monter au créneau pour soutenir leurs agents. Pour elles, ce n’est pas simple. Pour les agents c’est stressant, ils ne savent jamais quel va être leur avenir.

Quant à la possibilité de recruter directement en CDI, notre ministère n’y a recouru que pour quelques métiers : les médecins de prévention, les médecins inspecteurs régionaux du travail, et les inspecteurs de prévention. Et évidemment, elle ne l’a pas fait parce que c’était une mesure de bon sens dans l’intérêt des services. Non. Elle l’a concédé uniquement grâce à la très forte mobilisation des agents !

C’est ce rapport de force que nous devons construire ensemble, à l’échelon du ministère, pour revendiquer un recrutement en CDI pour les postes à profil spécifiques, statisticiens, démographes, informaticiens…

D/ Mettre fin aux CDD très courts

Si les dispositions de la loi Sauvadet et de la circulaire Lebranchu ont vocation à limiter le recours aux contractuels et à sortir de la précarité certains d’entre eux, elles ont aussi mis à mal certaines catégories de contractuels.

Certains sont désormais recrutés avec des contrats très précaires (dits article 6 quiquiès) ce qui constitue un véritable détournement de procédure. Ces contrats sont normalement destinés à couvrir des vacances temporaires de postes (type congé maladie ou congé maternité), leurs durées sont courtes (1 an renouvelable une fois) et ils ne donnent pas lieu à l’entrée du contractuel dans le cadre de gestion (donc rémunération très basse voire dérisoire).

Pour sortir les contractuels de la précarité, la CGT défend :

– des recrutements en CDI des agents relevant de métiers spécifiques;
– des conditions de titularisation acceptables pour tous les contractuels qui remplissent les conditions d’ancienneté;
– l’arrêt du recours aux contrats précaires (6 quiquiès) pour couvrir des besoins permanents.

3 | Mettre fin à l’opacité des rémunérations : à travail égal salaire égal

La rémunération d’un contractuel se décompose aujourd’hui en trois niveaux :

• la rémunération indiciaire définie par le cadre de gestion…
• qui peut être complétée selon le car par une surindiciation…
• et des primes également appelée complément de rémunération.

Les deux premiers items souffrent, comme pour les fonctionnaires, du gel du point d’indice.

A/ Le cadre de gestion : une harmonisation de façade

C’est en janvier 2008 qu’a été mis en place, au sein des ministères sociaux, un cadre de gestion pour les contractuels 84 moins favorable (aussi bien dans le déroulement de carrière que dans la définition du lien entre métier exercé et catégorie d’emploi) que celui des contractuels 78 qui servait auparavant de base à la gestion des contractuels 84. On compte aujourd’hui 5 niveaux d’emploi (1 pour les catégories B et C et 4 pour les A). Le détail des grilles est présenté en annexe 1.

Le passage d’un niveau à l’autre est difficile (pas de passage au choix comme pour les contractuels 78) et opaque puisque seul un changement de métier ou de catégorie hiérarchique peur justifier un changement de grille. Pour ne rien arranger, ces deux critères sont interprétés de manière subjective et opportuniste non seulement dans les 3 ministères mais également suivant les directions : ainsi un chef de bureau sera en niveau 1 dans certaines directions de la santé (logique), tandis que les directions du travail ne les rangeront qu’en niveau 2. Pour les postes de chargés de missions, certaines directions proposent du niveau 3 uniquement, tandis que d’autres ont des postes expérimentés en niveau 2. Et ne parlons pas des différences entre administration centrale et services déconcentrés, où les niveaux 1 et 1bis sont quasi inexistants !

B/ Les compléments de rémunération : le règne de l’arbitraire

L’ensemble des contractuels, hormis ceux qui ne sont pas entrés dans le cadre de gestion, voient leur traitement indiciaire complété par des primes. Si celles des fonctionnaires ont subi maintes évolutions, pour le meilleur et pour le pire (PFR, RIFSEEP), celles des contractuels sont encore régies par la circulaire prime de 2012, que vous pouvez trouver sous PACo.

Ces règles définissent en premier lieu un montant moyen très bas (autour de 3000€ pour un agent de catégorie A quand celle d’un attaché est de 10 000 € en moyenne) et des plafonds de primes très restreints, qui n’ont pas été augmentés avec le passage au RIFSEEP contrairement à ceux des primes des fonctionnaires.

Seule évolution notable ces dernières années, le montant des primes exceptionnelles (équivalent du CIA) est désormais aligné avec celui des autres agents de la même catégorie.

Ce n’est donc pas grâce aux primes que les contractuels pourront prétendre à un salaire comparable à celui d’un fonctionnaire, ou encore moins à un salaire du privé sur certains profils spécifiques. Ainsi, pour certains métiers, le traitement indiciaire de la grille est complété d’une « surindiciation », visant à attirer des contractuels. Ce complément représente parfois la moitié de la rémunération ! Et elle n’est pas réellement encadrée : tout le monde n’y a pas droit et pas au même niveau. Ainsi, par exemple, un accord de fin 2014 entre la DRH et quatre direction d’administration centrale (DREES, DGOS, DSS, DGS) définit des niveaux de surindiciation pour les statisticiens, économistes et démographes en fonction de leur niveau de diplôme et de leur échelon hiérarchique. Mais la DARES recrute ces mêmes profils, pour des salaires bien plus haut (mais le fait payer en proscrivant le CDI, en toute illégalité), et les services déconcentrés les recrutent bien plus bas (sans pour autant donner des CDI !)

Pour remettre de la transparence et de l’égalité dans les rémunérations, la CGT défend :

• la refonte des grilles, permettant une rémunération adéquate pour prendre en compte les fonctions et le niveau de formation des agents, mettant ainsi fin aux suppléments de salaire à la tête du client ;
• des augmentations de salaire transparentes et claires lors d’un changement de poste ou d’une prise de fonction d’encadrement ;
• la révision du plafond des primes et l’alignement sur ceux des fonctionnaires.

4 | La commissions consultative paritaire : à quoi ça sert ?

L’instance qui encadre le « statut » des contractuels est une commission consultative paritaire (CCP). A partir de 2019, les contractuels 1978 et 1984 seront représentés par une instance paritaire unique, commune aux contractuels des trois secteurs « travail emploi », « affaires sociales santé » et « jeunesse, sports et vie associative ».

C’est sur cette instance que vous, agents contractuels, êtes appelés à désigner vos représentants pour défendre votre statut et le faire évoluer. Si cette instance est consultée « pour avis » seulement, elle demeure toutefois un levier pour porter l’ensemble des revendications sur la forme des contrats et leur durée, la mobilité des agents, la rémunération et l’accès à la titularisation. Cette instance, couplée à une action collective, peut permettre de battre en brèche la fatalité qui nous est offerte.

Elle sera consultée dans les domaines suivants :

• licenciements intervenant postérieurement à la période d’essai
• sanctions disciplinaires autres que l’avertissement ou le blâme
• recours formés contre les comptes rendus d’entretien professionnel
• refus opposés par l’administration aux demandes de congés pour formation professionnelle ou pour formation syndicale, de congés non rémunérés pour raisons familiales ou personnelles et de congé de mobilité
• refus opposés par l’administration aux demandes d’autorisation d’absence pour suivre une action de préparation à un concours administratif ou une action de formation
• refus opposés par l’administration aux demandes d’autorisation d’accomplir un service à temps partiel et aux litiges d’ordre individuel relatifs aux conditions d’exercice du temps partiel
• non renouvellement des contrats des personnes investies d’un mandat syndical
• réemploi susceptible d’intervenir lorsqu’une personne recouvre les conditions nécessaires au recrutement après les avoir perdues
• refus opposés à une demande initiale de renouvellement de télétravail ou à l’interruption du télétravail à l’initiative de l’administration
• examen des listes d’aptitude pour l’accès à la catégorie supérieure pour les agents contractuels relevant du décret n° 87-457 du 17 mars 1978.

Elle est informée sur :

• des modalités générales de recrutement et de renouvellement de contrats
• des motifs empêchant le reclassement d’un agent dans les conditions prévues au 3° de l’article 17 et à l’article 45-5 du décret du 17 janvier 1986
• de l’évolution des effectifs
• de la politique générale de rémunération des agents contractuels
• des demandes de mobilité impliquant un changement de résidence administrative.

Enfin, la commission consultative paritaire peut être consultée sur toute question d’ordre individuel relative à la situation professionnelle des agents contractuels.

 

Pour répondre aux dysfonctionnements croissants et à la colère légitime des contractuels de nos ministères, la CGT demande que la DRH ouvre une réelle négociation avec les organisations Pour répondre aux dysfonctionnements croissants et à la colère légitime des contractuels de nos ministères, la CGT demande que la DHR ouvre une réelle négociation avec les organisations syndicales et les agents permettant d’aborder tous les points du parcours d’un contractuel :  recrutement, rémunération, mobilité géographique, renouvellements, déroulement de carrière.

La CGT revendique :

• Une gestion des agents non titulaires transparente et égalitaire sur les trois secteurs.
• L’alignement des rémunérations – indiciaire plus les primes – avec celles des titulaires de niveau équivalent et la fin du cas par cas. En s’alignant sur les pratiques qui existent déjà dans certaines directions, le principe doit être : à poste identique, rémunération identique. Seule l’ancienneté, ou les diplômes pour les débutants, peut justifier des différences.
• La CDI-sation des agents après leurs 6 ans de contrats, permettant la sécurisation des parcours des contractuels d’une part, et la capitalisation, et valorisation des compétences pour les services d’autre part.
• Une organisation de la mobilité des contractuels, dans leur intérêt et dans ceux des services.
• Le recrutement en CDI des contractuels occupant des postes spécifiques : statisticiens, économistes, informaticiens, démographes … et la mise en place d’une grille de rémunération transparente et adaptée à ces postes.
• La mise en place d’une CAP unique avec des attributions complètes, notamment en matière de promotions, de mouvements et de discipline, couvrant l’ensemble des personnels contractuels/ précaires relevant de nos ministères sociaux, qui pour nombre d’entre eux sont exclus de toute représentation du personnel en défense de leurs intérêts individuels.